La population active en Flandre est qualifiée, motivée et productive. Compte tenu de la situation géographique de la région, au carrefour de trois grandes cultures européennes, les travailleurs maîtrisent généralement plusieurs langues (néerlandais, français, anglais et allemand).

Le présent chapitre se veut être un guide d'ordre général sur les dispositions légales relatives à l'emploi de personnel. Il traite plus particulièrement des dispositions en vigueur en matière de recrutement, de salaire, de congé de maladie et d'indemnités pour maladie, de sécurité sociale, de départ, de licenciement collectif et de problèmes particuliers en matière d'engagement de cadres étrangers en Flandre.

Le personnel

Recrutement et offre d'emploi

Comment s'y prendre pour recruter du personnel ?

La méthode la plus simple et la moins chère consiste à prendre contact avec l'agence pour l'emploi flamande (le VDAB - Vlaamse Dienst voor Arbeidsvoorziening), qui jouit d'une excellente réputation dans le monde des affaires flamand.

Cette agence officielle est en mesure de prendre contact avec les personnes figurant dans une base de données très élaborée et de désigner les candidats requis pour un emploi potentiel. Ces services sont gratuits. Le VDAB peut également former des candidats à des professions sous-représentées ou former les demandeurs d'emploi en général.

Une grande variété de services sont également proposés par des sociétés privées qui collaborent à l'organisation de campagnes de recrutement tant en Belgique qu'en Europe, telles que des campagnes de recrutement sur les campus universitaires, des campagnes de notoriété et des campagnes de recrutement par l'intermédiaire d'internet. Les entreprises ont également la possibilité d'insérer des offres d'emploi classées dans les journaux ou d'afficher des offres dans les universités. De nombreuses agences de travail intérimaire sont par ailleurs spécialisées dans le recrutement de personnel temporaire à temps plein et à temps partiel.

Maintes sociétés de recrutement de cadres peuvent aider à la recherche de personnel qualifié. En vertu de la loi belge, elles doivent disposer d'une licence.

En matière d'emploi, où réside la différence entre un employé et un ouvrier ?

Du point de vue juridique, les salariés ont qualité soit d'employé, soit d'ouvrier. Cette classification, applicable au niveau fédéral, exerce une influence sur la période d'essai, les vacances, l'absence rémunérée suite à un accident du travail ou à une maladie, les modes et délais de résiliation du contrat, la possibilité éventuelle d'inclure des clauses d'arbitrage et de non-concurrence, les délais de préavis et les indemnités en cas de démission. Certaines catégories de salariés telles que les représentants de commerce et les personnes travaillant à domicile sont soumises à des réglementations spéciales.

En quoi consiste le système belge des commissions paritaires ?

La Belgique a développé un modèle de consensus en matière de relations de travail, basé sur la négociation entre toutes les parties. Grâce à cette approche, la Flandre peut se prévaloir d'un des taux de grèves les plus bas d'Europe.

Chaque entreprise ressortit d'une commission paritaire organisée au niveau national. Chaque commission est composée à parts égales de représentants des salariés et de représentants des employeurs, ainsi que de représentants du gouvernement. La commission s'entretient de questions liées au travail, comme les salaires minimums, les conditions de travail, les protections spéciales, les droits contractuels et les assurances. Généralement, les conclusions des commissions sont contraignantes pour toutes les entreprises relevant de leurs compétences, tant pour les employés que pour les ouvriers. Pour les ouvriers surtout, les commissions paritaires régissent les relations contractuelles entre l'employeur et eux.

Comment distinguer la commission paritaire compétente pour une entreprise spécifique ?

L'activité de base de l'entreprise détermine la commission paritaire dont elle relève. Prenez contact avec Flanders Investment & Trade pour tout renseignement complémentaire sur le système des commissions paritaires, y compris la commission paritaire compétente dans votre domaine d'activité.

Contrats de travail

Y a-t-il des normes minimales pour les contrats de travail ?

Les contrats écrits ne sont pas obligatoires, mais généralement recommandés. Pour que certaines conditions de travail soient applicables, toutefois, le contrat doit être établi par écrit. Par exemple, un écrit est nécessaire lorsque les parties souhaitent conclure un contrat à durée limitée ou pour un projet spécifique. Il en va de même en cas de recrutement à temps partiel : à défaut de document écrit précisant la durée de l'engagement, le contrat est soumis aux réglementations et conditions applicables aux contrats de travail à durée indéterminée. De même, un contrat écrit est exigé lorsque les parties souhaitent prévoir certaines clauses (par exemple, une clause de non-concurrence, une période d'essai, un système de travail à domicile, une clause résolutoire expresse ou une clause de travail à temps partiel). En l'absence de contrat écrit, ces dispositions seront considérées comme nulles.

Quelles modalités et conditions de recrutement la loi impose-t-elle ?

Les modalités et conditions de recrutement doivent se conformer strictement aux dispositions légales ; par exemple :

• bien qu'admissibles, les périodes d'essai sont limitées dans le temps, en fonction de la nature de l'emploi et du niveau de rémunération
• les clauses de non-concurrence sont uniquement admises pour les salariés relativement bien rémunérés et leur étendue est strictement réglementée
• les clauses d'arbitrage ne peuvent concerner que les contrats de travail de cadres supérieurs chargés de la gestion journalière de l'entreprise ou qui assument des responsabilités comparables au sein d'une division de celle-ci

Rémunérations

Comment les salaires sont-ils fixés ?

La commission paritaire de chaque secteur fixe généralement les salaires minimums applicables à chaque emploi. Ces seuils sont automatiquement adaptés en fonction d'un indice fixé au niveau national.

Les salaires minimums fixés par les commissions paritaires s'appliquent-ils aux cadres supérieurs des sociétés belges ?

Les salaires minimums s'appliquent à l'intégralité du personnel. La société a le droit de payer davantage que le minimum, y compris aux cadres supérieurs.

Les permis de travail ne sont délivrés que moyennant application des salaires minimums suivants :

• salaire de plus de 55.193 euros par an (au 1er janvier 2006) pour un employé ayant une fonction dirigeante
• salaire de plus de 33.082 euros (au 1er janvier 2006) pour un employé hautement qualifié (pour une durée d'emploi d'au moins quatre ans)

Ces montants sont ajustés annuellement pour compenser l'inflation.

Indemnités de maladie et congé de maladie

Quelles sont les règles concernant les indemnités de maladie ?

Il existe une assurance nationale spéciale pour la plupart des maladies professionnelles, c'est-à-dire pour les maladies occasionnées directement et principalement par l'exercice de la profession. Un fonds d'assurance national, auquel tant les employeurs que les salariés versent une contribution, finance le paiement de l'indemnité du salarié pendant la période de maladie. L'employeur peut en outre être tenu de rémunérer la personne en congé de maladie pendant les jours qui ne sont pas couverts par le fonds. Les règles diffèrent pour les employés et les ouvriers.

Vacances

Comment les jours de vacances des salariés sont-ils comptabilisés ?

Le nombre de jours de vacances auxquels le salarié a droit est fonction du nombre de jours ou de mois (ou assimilés) pendant lesquels il a travaillé au cours de l'année précédente. Les employés ayant travaillé à temps plein sous le régime de la semaine de cinq jours (le régime usuel en Belgique) pendant toute une année, ont droit à 20 jours de vacances au cours de l'année suivante.

Les jours de vacances des ouvriers sont pour leur part comptabilisés sur la base du nombre de jours effectivement travaillés pendant l'année, avec un maximum de 20 jours sous le régime de la semaine de cinq jours.

Les commissions paritaires et/ou les employeurs individuels peuvent accorder des jours de vacances supplémentaires.

Les employés ont-ils droit au pécule de vacances ?

Le personnel a droit au pécule de vacances. Ici aussi, il y a lieu d'opérer une distinction entre ouvriers et employés :

• les employés ont droit à : (a) leur salaire normal pour chaque jour de vacances et (b) 92% du salaire du mois de vacances
• le pécule de vacances des ouvriers ne leur est pas payé par leur employeur directement. Les ouvriers ont droit à un pécule représentant approximativement 15,38% du salaire de l'année précédente. Le pécule est payé par une caisse de vacances spéciale, financée par les contributions versées à cette fin par les employeurs

Conformément aux conventions collectives conclues au sein des secteurs (ou conformément au contrat de travail individuel), la majorité des salariés perçoivent un treizième mois en fin d'année. Le travailleur nouvellement recruté qui peut prétendre à des jours de vacances supplémentaires a également droit à un pécule de vacances payé par l'Etat.

Lorsqu'il quitte son emploi, l'employé perçoit un pécule de vacances spécial pour les jours de vacances dus, qu'il n'a pas épuisés avant de quitter son emploi.

Les salariés ont-ils droit, en plus des jours de vacances, à des jours fériés rémunérés ?

Dix jours fériés sont considérés comme des jours de congé normalement rémunérés : le 1er Janvier, le Lundi de Pâques, le 1er Mai (fête du Travail), l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, le 21 Juillet (fête nationale belge), l'Assomption (le 15 août), la Toussaint (le 1er novembre), l'Armistice (le 11 novembre) et Noël.

Lorsqu'un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, le jour de congé correspondant peut être pris le jour ouvrable suivant, sauf décision contraire conclue par une convention collective.

Que dit la réglementation en matière de congé parental ?

Le congé de maternité dure normalement 15 semaines (19 semaines en cas de naissances multiples). La travailleuse est tenue de s'absenter une semaine avant la naissance et neuf semaines après celle-ci, le solde de cinq semaines (ou de 7 à 9 semaines en cas de naissances multiples) pouvant être pris avant ou après l'accouchement.

Le congé de maternité peut, dans certains cas, être remplacé par un congé de paternité. La substitution du congé de paternité au congé de maternité n'est pas rémunérée par l'employeur. Le congé de maternité est payé par un fonds spécial de la sécurité sociale. L'employeur ne peut résilier le contrat d'une salariée enceinte, sauf pour des raisons précises non liées à la grossesse. Les parents (c'est-à-dire la mère ou le père) ont par ailleurs droit à trois mois de congé parental rémunéré, qui peuvent être pris dans un délai de six ans (huit ans au cas où l'enfant présente un handicap majeur) après la naissance (la réglementation applicable à l'adoption est différente). Le père a également droit à un congé parental de dix jours, à prendre dans les trente jours suivant la naissance. Les trois premiers jours sont intégralement rémunérés par l'employeur, les sept autres sont généralement payés par un fonds spécial de la sécurité sociale.

Sécurité sociale

Comment fonctionne le système de sécurité sociale belge ?

Toute personne employée en Belgique par un employeur ou par une filiale belge d'un employeur étranger est soumise au régime de sécurité sociale belge, sauf dispositions contraires en vertu d'une convention internationale. Par exemple, les travailleurs originaires d'un Etat membre de l'Espace économique européen occupés en Belgique peuvent rester assujettis à leur propre système de sécurité sociale pour une période limitée (maximum 24 mois). La Belgique a par ailleurs conclu des conventions bilatérales avec plusieurs autres pays : Algérie, Canada, Chili, Croatie, Philippines, Israël, Maroc, Saint-Marin, Turquie, Tunisie, Yougoslavie et Etats-Unis.

Tout employeur est tenu de se faire enregistrer auprès de l'Office national de sécurité sociale (ONSS). Il est également redevable de cotisations de sécurité sociale sur une base trimestrielle et doit prélever les cotisations sociales dues par ses salariés, qu'il verse ensuite à l'administration de la sécurité sociale. Le système de sécurité sociale est essentiellement financé par les contributions des employeurs et des salariés. Les employeurs y contribuent à concurrence de 32 à 35% du salaire brut des employés et de 38 à 41% du salaire brut des ouvriers, approximativement ; les salariés y contribuent pour 13,07% de leur salaire brut. Le système de sécurité sociale couvre les soins de santé, les congés de maladie, les allocations de chômage, les allocations familiales, le congé de maternité et les pensions légales - le tout offrant une couverture bien plus importante que dans la majorité des pays anglophones (pertinent, ici ?).

Les cotisations sociales belges font-elles l'objet de réductions ?

La Belgique a mis sur pied plusieurs programmes destinés à diminuer les charges globales de sécurité sociale.

Les ressortissants étrangers peuvent-ils être dispensés de sécurité sociale belge ?

La Belgique a conclu des conventions de sécurité sociale avec plusieurs Etats, aux termes desquelles les expatriés de ces pays peuvent choisir de rester couverts par le régime de sécurité sociale de leur pays d'origine, tout en travaillant en Belgique mais en étant exonérés de la sécurité sociale belge.

Par exemple, en vertu de la convention de sécurité sociale conclue entre les Etats-Unis et la Belgique, les expatriés en provenance des Etats-Unis couverts par le système de sécurité sociale américain, peuvent bénéficier d'une exonération de la sécurité sociale belge pendant cinq ans. Les ressortissants de l'UE peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une exemption similaire. La période d'exemption est généralement limitée à cinq ans. Les ressortissants de l'UE qui travaillent simultanément sur le territoire de deux Etats membres de l'UE ou plus, sont soumis à d'autres réglementations encore.

Résiliation du contrat

Quelles sont les conditions légales à la résiliation du contrat de travail ?

Les salariés sont protégés contre le licenciement par une série de garanties légales. L'employeur doit par conséquent respecter scrupuleusement la réglementation en vigueur.

Quelle est la procédure de résiliation du contrat d'un ouvrier ?

Passé la période d'essai, le délai de préavis des ouvriers recrutés pour une durée indéterminée varie de 28 à 112 jours, en fonction de l'ancienneté. Pour les ouvriers ayant moins de six mois d'ancienneté, la période de préavis peut être ramenée à 7 jours à condition que ce délai soit prévu dans le contrat de travail ou dans une convention collective de travail (CCT). Les commissions paritaires peuvent  accepter de déroger aux délais de préavis. L'employeur a le droit de mettre unilatéralement fin au contrat de l'ouvrier, moyennant signification d'un préavis valable. Le licenciement sera toutefois considéré comme abusif si sa motivation n'est pas en rapport avec les aptitudes de l'ouvrier, avec son comportement ou avec une raison économique contraignante. Si un juge venait à qualifier le licenciement d'abusif, l'employeur serait redevable à l'ouvrier d'une indemnité de licenciement équivalant à 6 mois de salaire.

Quelle est la procédure de résiliation du contrat d'un employé recruté pour une durée indéterminée ?

L'employé recruté pour une durée indéterminée, qui n'a pas donné à son employeur de motifs justifiant la résiliation de son contrat, a droit à un délai de préavis raisonnable. Son licenciement doit lui être signifié dans le respect de règles strictes.

Le terme " délai raisonnable " désigne une période suffisante pour trouver un emploi similaire. Le délai est déterminé compte tenu des années de service de l'employé, de son âge, de sa fonction et de son salaire.

Protection de groupes spécifiques

La Belgique prévoit-elle une protection spéciale pour certains groupes de salariés spécifiques ?

A l'instar de la plupart des pays, la Belgique prévoit des mesures de protection de certains groupes de salariés. Par exemple, la femme enceinte bénéficie de droits particuliers dès que l'employeur est avisé de son état ; ces droits comprennent une interdiction de licenciement au motif de la grossesse, depuis le moment où l'employeur est informé de celle-ci jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité.

Dans les situations où des motifs de licenciement sérieux, n'ayant aucun rapport avec l'état de santé de la salariée, peuvent être avancés, l'intéressée ne bénéficie d'aucune protection spéciale. Si les motifs ne peuvent être prouvés ou si le licenciement se justifie par la grossesse, la salariée a droit à une compensation égale à six mois de salaire brut en plus de son indemnité normale.

Certaines catégories de salariés, tels que les délégués syndicaux, les membres du conseil d'entreprise et les membres de comités similaires, jouissent par ailleurs d'une protection légale spécifique contre le licenciement. Cette protection est d'application, que les salariés concernés fassent ou aient fait partie d'un tel organe ou qu'ils se soient tout simplement portés candidats pour y siéger.

Organisations syndicales

De quelles réglementations internes et de quels comités les entreprises sont-elles tenues de se doter ?

En vertu de la législation belge, tous les employeurs doivent établir un règlement de travail interne, qui doit être approuvé par les salariés et affiché sur les lieux de travail.

Toute entreprise employant 100 salariés ou plus en moyenne doit se doter d'un conseil d'entreprise (organe représentatif des salariés) ; en principe, le conseil d'entreprise est composé d'un nombre égal de représentants des salariés et de représentants des employeurs. Dès qu'elle emploie 50 personnes ou plus, l'entreprise doit en outre se doter d'un comité pour la prévention et la protection au travail, qui se charge des questions d'hygiène, de santé et de sécurité au travail.

Quelles sont les responsabilités du conseil d'entreprise ?

Le conseil d'entreprise est avant tout un organe consultatif, qui ne peut intervenir dans la gestion de l'entreprise. Il se réunit au moins une fois par mois et donne son avis sur des questions telles que les conditions de travail, les décisions d'engagement et de licenciement, la législation sociale et les licenciements collectifs. Le conseil d'entreprise examine les initiatives destinées à améliorer la coopération entre la direction et le personnel, exprime des recommandations, garantit le respect de la législation en matière de sécurité et amende le règlement de travail. Il doit être consulté lorsque la direction envisage de fermer l'entreprise ou de procéder à un licenciement collectif (procédures spéciales).

En quoi consiste le Comité pour la prévention et la protection au travail ?

Toute entreprise qui emploie 50 personnes ou plus en moyenne est tenue de se doter d'un Comité pour la prévention et la protection au travail. Il s'agit d'un organe qui représente les salariés et donne des conseils en matière d'hygiène, de santé et de sécurité. En l'absence de comité pour la prévention et la protection au travail, ces fonctions sont assumées par la délégation syndicale.

Quel est le rôle des organisations syndicales ?

Comme dans la plupart des pays européens, les syndicats jouent un rôle important dans le monde des affaires en Belgique. Ils participent aux conseils d'entreprise et peuvent également intervenir au niveau de l'entreprise elle-même, par l'intermédiaire des délégations syndicales.

L'effectif minimum requis pour doter l'entreprise d'une délégation syndicale varie entre 30 et 50 salariés. Dans la plupart des secteurs, une même société ou usine comporte à la fois des délégations d'employés et des délégations d'ouvriers.

Multilinguisme

Quelles sont les dispositions en matière d'emploi des langues ?

Beaucoup d'investisseurs étrangers sont attirés par la Flandre, dont la population est multiculturelle et multilingue. La langue à utiliser dans les contrats de travail et les autres documents ayant un rapport avec le personnel est soumise à réglementation.

La langue des documents se rapportant au travail est le néerlandais pour toute société ayant son siège d'exploitation en Flandre. Si ce siège est situé en Wallonie, la langue à employer dans le cadre des relations de travail est le français. Il convient d'accorder une attention particulière à ces réglementations, dont la non-observance peut entraîner la nullité des documents. La législation belge permet toutefois l'emploi d'une autre langue si les circonstances l'exigent.

En région bruxelloise, bilingue, le néerlandais et le français peuvent être indifféremment employés, en fonction de la langue maternelle du salarié. Dans la partie germanophone de la Belgique, l'allemand est la seule langue admise.

En région bruxelloise, le non-respect des obligations en matière d'emploi des langues n'entraîne pas automatiquement la nullité du contrat. En région bruxelloise, tout comme dans la région germanophone du pays, un contrat rédigé dans une autre langue peut être remplacé par une version dans une langue plus appropriée.

Conditions spéciales relatives au personnel étranger

Y a-t-il des restrictions quant au recrutement de salariés étrangers ?

La Belgique connaît deux types de relations de travail entre salarié étranger et employeur : le détachement temporaire et l'affectation.

En cas de détachement temporaire, la relation contractuelle avec la société étrangère qui envoie temporairement le salarié en Belgique afin qu'il y organise, réorganise ou contrôle ses activités, est maintenue. L'employé est subordonné à l'employeur étranger, de qui il reçoit ses instructions et à qui il est tenu de rapporter. Il ne peut devenir salarié de la société belge. Le salarié détaché reste sur le livre de paie de la société étrangère, qui continue de le rémunérer. Le salarié détaché demeure en outre couvert par le régime de sécurité sociale de la société étrangère.

En cas d'affectation, le salarié étranger devient employé de la société belge, dont il figure dès lors sur le livre de paie. Il reçoit ses instructions de la société belge et travaille sous l'autorité de la direction belge. Il est également assujetti au régime de la sécurité sociale belge.

Ces personnes peuvent bénéficier d'un régime fiscal favorable prévu par la Belgique en faveur des cadres étrangers, à condition de satisfaire aux deux conditions suivantes :

• être détachées soit par une société étrangère, pour travailler temporairement dans ses filiales belges ou dans toute autre société qu'elle contrôle, soit par une société étrangère d'un groupe international, pour travailler temporairement dans une autre société du groupe ou dans un bureau de contrôle ou de coordination ou
• être engagées par une filiale belge d'une société étrangère ou par une société d'un groupe international pour travailler en Belgique

Quels documents un salarié étranger doit-il présenter pour pouvoir travailler en toute légalité dans une société ou une entreprise en Belgique ?
 
Les salariés étrangers doivent disposer d'un permis de travail pour pouvoir travailler en toute légalité en Belgique (à l'exception des citoyens de l'Espace économique européen - mesures temporaires pour les salariés des 8 nouveaux Etats membres de l'UE : la Pologne, la Hongrie, l'Estonie, la Lettonie, la Slovaquie, la Slovénie, la République Tchèque).

En Flandre, la demande est traitée par les autorités régionales compétentes pour l'immigration, à savoir le VDAB. Flanders Investment & Trade vous aidera en la matière. Le salarié se verra remettre un permis de travail de type B, valable pour un an au maximum (et pour l'emploi chez un seul employeur) et renouvelable. L'employeur a la responsabilité des demandes d'obtention et de renouvellement du permis.

Le salarié peut réclamer un permis de travail de type A s'il est en mesure de prouver qu'au moment du dépôt de la demande, il avait été salarié en Belgique pendant 4 années (dans certains cas, 2 ou 3 ans) réparties sur une période de 10 ans pendant laquelle il a résidé légalement et sans interruption en Belgique, en vertu d'un permis de travail de type B (sauf pour certains types de travail/fonction).

Le permis de travail de type A a une durée de validité indéterminée et est admissible pour tout emploi rémunéré.

L'obtention du permis de travail est-elle subordonnée à des exigences salariales minimales ?

Les permis de travail ne sont délivrés que moyennant application des salaires minimums suivants :

• salaire de plus de 55.193 euros par an (au 1er janvier 2006) pour un employé ayant une fonction dirigeante
• salaire de plus de 33.082 euros (au 1er janvier 2006) pour un employé hautement qualifié (pour une durée d'emploi d'au moins quatre ans).
  Ces montants sont ajustés annuellement pour compenser l'inflation

De quels permis une personne étrangère ayant le statut d'indépendant a-t-elle besoin ?

L'étranger qui a le statut d'indépendant doit obtenir une carte professionnelle (excepté les ressortissants de l'Espace économique européen). Il existe toutefois un certain nombre de dérogations à cette règle. La demande de carte professionnelle peut être déposée dans un consulat ou une ambassade belge de la juridiction de la dernière résidence du demandeur, de préférence six mois au moins avant le début de l'activité mentionnée sur la carte professionnelle.

Quelles sont les règles applicables à l'immigration des salariés étrangers ?

Le ressortissant non originaire de l'Espace économique européen qui envisage de rester en Belgique durant plus de trois mois et a l'intention d'y exercer une activité professionnelle, doit demander un permis de résidence appelé visa de type D.

Le visa est généralement accordé après que l'immigrant ait obtenu un permis de travail ou une carte professionnelle lui accordant le droit de travailler en Belgique.

Le travailleur étranger doit se faire enregistrer dans les trois jours suivant son arrivée dans la commune où il a sa résidence. Les membres de la famille du travailleur ayant un permis de séjour reçoivent, par l'intermédiaire du Service des étrangers du ministère fédéral de l'Intérieur, l'autorisation de résider en Belgique.

La demande d'obtention du statut fiscal d'expatrié doit être déposée par l'employeur au plus tard six mois après le mois du recrutement ou de l'affectation du travailleur en Belgique.