In Flandern treffen drei große europäische Kulturen aufeinander. Flämische Arbeitnehmer verfügen in der Regel über ausgezeichnete Sprachkenntnisse (Niederländisch, Französisch, Englisch und Deutsch). Außerdem sind sie gut ausgebildet, motiviert und produktiv.

Dieser Abschnitt beleuchtet die rechtlichen Fragen, die mit der Personalausstattung eines Unternehmens zusammenhängen. Insbesondere erörtert dieser Abschnitt die gesetzlichen Vorschriften hinsichtlich der Anwerbung und Einstellung von Mitarbeitern, Gehältern, Krankengeld und Krankschreibung, Sozialversicherung, Kündigung, Tarifverhandlungen und besonderen Situationen, die für in Flandern arbeitende ausländische Führungskräfte gelten.

Beschäftigungsfragen

Personal anwerben und einen Arbeitsplatz anbieten

Wie geht ein Unternehmen bei der Personalausstattung einer Organisation vor?

Der einfachste und kostengünstigste Weg besteht darin, sich an die flämische Arbeitsagentur VDAB zu wenden, die in der flämischen Geschäftswelt hohes Ansehen genießt.
Diese offizielle, staatliche Agentur kann Kontakt zu Personen aufnehmen, die in ihrer umfangreichen Datenbank gespeichert sind, und Bewerber für einen potenziellen Arbeitsplatz anweisen. Diese Dienstleistungen sind kostenlos.

Die VDAB liefert weitere Unterstützung durch Vermittlung von Kenntnissen, die am Arbeitsmarkt knapp sind, oder durch die Schulung von Arbeitslosen.
Von privaten Unternehmen werden ebenfalls viele verschiedene Dienstleistungen angeboten, um bei belgischen und paneuropäischen Personalbeschaffungskampagnen wie z. B. an Universitäten, beim Imageaufbau und beim E-Recruiting unterstützend tätig zu werden.

Unternehmen können ebenfalls Suchanzeigen in Zeitungen schalten oder auf Informationstafeln in Universitäten werben. Viele Agenturen sind bei der Anwerbung von Zeitmitarbeitern sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigungen behilflich.

Zahlreiche Headhunterfirmen sind verfügbar, um bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern Hilfe zu leisten. Headhunterfirmen sind nach belgischem Recht zugelassen.

Welche Bedeutung hat die Einteilung in Arbeiter und Angestellte, wenn eine Arbeitsstelle angeboten wird?

Arbeitnehmer werden von Rechts wegen als Arbeiter oder Angestellte klassifiziert. Diese Klassifizierung wird auf nationaler Ebene vorgenommen und hat Einfluss auf die Probezeit, den Urlaub, den bezahlten Urlaub bei arbeitsbezogenen Unfällen oder Erkrankungen, die Kündigungsformen und -bedingungen, die Möglichkeit zusätzlicher Wettbewerbsverbots- oder Schiedsgerichtsklauseln, die Kündigungsfristen und die Entschädigung bei Entlassung eines Arbeitnehmers. Sonderregelungen gelten im Zusammenhang mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern wie Außendienstmitarbeiter oder Arbeitnehmer, die von zu Hause aus arbeiten.

Wie funktioniert das belgische System des Betriebsausschusses?

Belgien hat ein Konsensmodell der betrieblichen Beziehungen aufgebaut, das auf Verhandlungen zwischen allen Parteien beruht. Als Ergebnis dieses Ansatzes hat Flandern eines der niedrigsten Streikniveaus in Europa.

Jedes Unternehmen ist der Zuständigkeit des national angelegten, gemeinsamen paritätischen Ausschusses unterstellt ("paritair comité" auf Niederländisch). Jeder Ausschuss besteht aus einer gleich starken Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretung sowie aus Vertretern der Regierung. Diese Vertreter diskutieren arbeitsbezogene Themen wie Mindestlöhne, Arbeitsbedingungen, Sonderschutzregelungen, Vertragsrechte und Versicherungen. Die Entscheidungen des Ausschusses sind in der Regel für alle Firmen der Branche verbindlich und gelten sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte. Besonders im Fall der Arbeiter legen die Entscheidungen des Ausschusses zahlreiche Aspekte der vertraglichen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung fest.

Welche Faktoren entscheiden darüber, welcher paritätische Ausschuss für ein spezifisches Unternehmen zuständig ist?

Das Kerngeschäft des Unternehmens entscheidet darüber, welcher paritätische Ausschuss für das Unternehmen zuständig ist. Bitte wenden Sie sich an Flanders Investment & Trade, wenn Sie gerne mehr über das Ausschusssystem im Allgemeinen und über den für Ihr Unternehmen zuständigen Ausschuss im Besonderen erfahren möchten.

Arbeitsverträge

Gibt es Mindeststandards für Arbeitsverträge?

Schriftliche Arbeitsverträge sind nicht erforderlich, werden aber gewöhnlich empfohlen. Damit spezifische Arbeitsbedingungen gelten, muss der Vertrag schriftlich vorliegen. So wird beispielsweise ein schriftlicher Vertrag verlangt, wenn die Parteien einen Arbeitsvertrag für einen befristeten Zeitraum, für ein spezifisches Projekt oder für eine Teilzeitbeschäftigung abschließen wollen. Ohne ein schriftliches Dokument, in dem die Vertragsauer angegeben ist, ist der Vertrag den Vorschriften und Bedingungen für unbefristete Arbeitsverträge unterworfen. Ebenso ist ein schriftlicher Vertrag nötig, wenn die Parteien bestimmte Klauseln in den Vertrag aufnehmen wollen (z. B. Wettbewerbsverbotsklauseln, Probezeiten, ob der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten soll, Vereinbarungen bei vorzeitiger Kündigung oder Teilzeitverträge). Gibt es keinen schriftlichen Vertrag, werden diese Bestimmungen als ungültig angesehen.

Welche Arbeitsbedingungen sind gesetzlich vorgeschrieben?

Die Arbeitsbedingungen müssen unbedingt den folgenden gesetzlichen Bestimmungen entsprechen:

• Probezeiten sind zwar zulässig, jedoch entsprechend der Art der Position und der Höhe des Arbeitsentgelts zeitlich begrenzt
• Wettbewerbsverbotsklauseln sind nur bei relativ gut bezahlten Arbeitnehmern zulässig; ihr zulässiger Umfang ist streng geregelt
• Schiedsgerichtsklauseln können nur in Arbeitsverträge mit Spitzenkräften aufgenommen werden, die mit dem täglichen Management des Unternehmens beauftragt sind oder die ähnliche Aufgaben in einem Bereich des Unternehmens erfüllen

 Löhne und Gehälter

Wie werden die Löhne und Gehälter festgelegt?

Der paritätische Ausschuss für die einzelnen Sektoren legt in der Regel die Mindestlöhne für bestimmte Tätigkeiten fest. Diese Mindestbeträge werden automatisch entsprechend einem auf nationaler Ebene festgelegten Index angepasst.

Gelten die von den paritätischen Ausschüssen festgelegten Mindestlöhne auch für das obere Management belgischer Unternehmen?

Mindestlöhne gelten für alle beschäftigten Arbeitnehmer. Es liegt im Ermessen des Unternehmens, allen Arbeitnehmern, einschließlich der Führungskräfte und des oberen Managements, mehr als das Minimum zu zahlen.
Um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, müssen folgende Mindestlöhne gezahlt werden:

• Ein Arbeitnehmer in "leitender Funktion" muss ein Jahresbruttogehalt von mehr als 55.193 Euro verdienen (Stand 1. Januar 2006)
• Ein "hoch qualifizierter" Arbeitnehmer (für eine maximale Beschäftigungsdauer von vier Jahren) muss mehr als 33.082 Euro jährlich verdienen (Stand 1. Januar 2006)

Bitte beachten Sie, dass diese Beträge jährlich an die Inflationsentwicklung angepasst werden.

Krankengeld und Krankschreibung

Welche Voraussetzungen gelten für das Krankengeld?

Für die meisten arbeitsbezogenen Erkrankungen besteht eine gesonderte staatliche Sozialversicherung - d. h. für Erkrankungen, die unmittelbar und hauptsächlich durch die geleistete Arbeit verursacht werden. Ein staatlicher Versicherungsfonds, in den sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzahlen, zahlt das Gehalt des Arbeitnehmers für die Dauer der Erkrankung. Darüber hinaus können Arbeitgeber zur Gehaltfortzahlung an bestimmten Tagen verpflichtet sein, die nicht durch diesen Fonds abgedeckt sind. Für Arbeiter und Angestellte gelten verschiedene Regeln.
 
Urlaub

Wie wird die Zahl der Urlaubstage für Arbeitnehmer festgelegt?

Die Anzahl der Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, wird anhand der Anzahl Tage oder Monate festgelegt, während derer im vergangenen Jahr Leistungen erbracht wurden (oder die mit Arbeitstagen gleichbedeutend angesehen werden). Angestellte, die Vollzeit an fünf Tagen pro Woche (das entspricht der üblichen Vereinbarung in Belgien) das ganze Jahr über arbeiten, haben Anspruch auf 20 Tage Urlaub im darauf folgenden Jahr.

Arbeiter haben einen Urlaubsanspruch auf der Basis der Anzahl effektiver, im Verlauf des Jahres geleisteter Arbeitstage. Diese Zahl ist bei einer Fünf-Tage-Woche auf 20 beschränkt. Junge Arbeitnehmer, die nach dem Schulabschluss zu Beginn ihrer Laufbahn stehen oder ihre Lehre beendet haben, haben unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub.

Die paritätischen Ausschüsse oder der individuelle Arbeitgeber können zusätzliche Urlaubstage gewähren.

Haben Arbeitnehmer neben Anspruch auf Urlaub ebenfalls Anspruch auf Urlaubsgeld?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaubsgeld. Auch hier wird zwischen Arbeitern und Angestellten wie folgt unterschieden:

• Angestellte haben Anspruch auf: (a) das übliche Entgelt für jeden Urlaubstag und (b) auf 92% des Entgelts für den Urlaubsmonat
• Arbeiter haben keinen unmittelbaren Anspruch auf Urlaubsgeld von ihrem Arbeitgeber. Sie haben lediglich Anspruch auf ein Entgelt in Höhe von rund 15,38% des Arbeitsentgelts des vorangegangenen Jahres, das aus einem speziellen Urlaubsfonds bezahlt und durch Sonderbeiträge der Arbeitgeber finanziert wird

Die meisten Arbeitnehmer erhalten gemäß dem Tarifvertrag auf Sektorebene (oder gemäß dem individuellen Arbeitsvertrag) zu Weihnachten ein dreizehntes Monatsgehalt.
Junge Arbeitnehmer, die Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage haben, haben für diese Tage ebenfalls Anspruch auf Urlaubsgeld, das vom Staat bezahlt wird.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält ein Angestellter ein Sonderurlaubsgeld für jeden ihm zustehenden, aber zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubstag.

Haben Arbeitnehmer Anspruch neben bezahltem Urlaub auch Anspruch auf bezahlte Feiertage?

Zehn Tage sind als Feiertage mit üblicher Bezahlung vorgesehen: Neujahr, Ostermontag, 1. Mai (Tag der Arbeit), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 21. Juli (Nationalfeiertag Belgiens), Maria Himmelfahrt (15. August), Allerheiligen (1. November), Waffenstillstandstag (11. November) und 1. Weihnachtstag. Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag oder einen normalen Ruhetag, kann der entsprechende Urlaubstag am nächsten Arbeitstag genommen werden, soweit nichts anderes im Tarifvertrag vorgesehen ist.

Welche Regelungen gibt es bezüglich des Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubs?

Der Mutterschaftsurlaub dauert in der Regel bis zu insgesamt 15 Wochen (19 Wochen bei Mehrlingsgeburten). Eine Woche Mutterschaftsurlaub vor und neun Wochen nach der Geburt sind vorgeschrieben, fünf Wochen können entweder vor oder nach der Entbindung genommen werden (7 bis 9 Wochen bei Mehrlingsgeburten). Der Mutterschaftsurlaub kann jedoch in einigen Fällen durch einen Vaterschaftsurlaub ersetzt werden. Die Ersetzung des Mutterschaftsurlaubs durch einen Vaterschaftsurlaub wird vom Arbeitgeber nicht bezahlt. Mutterschaftsgeld wird aus einem speziellen Fonds des Sozialversicherungssystems bezahlt. Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, kann der Arbeitgeber den Vertrag nur aus gebührendem Anlass und aus Gründen kündigen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Die Eltern (d. h. entweder die Mutter oder der Vater) haben ebenfalls Anspruch auf drei Monate unbezahlten Elternurlaub, der innerhalb von sechs Jahren (innerhalb von acht Jahren, wenn das Kind eine schwere Behinderung hat) nach der Geburt genommen werden kann (bei Adoption gelten andere Regeln). Darüber hinaus haben auch Väter Anspruch auf einen Ad-hoc-Vaterschaftsurlaub von 10 Tagen, der innerhalb von 30 Tagen nach der Geburt des Kindes genommen werden muss. Die ersten drei Tage werden voll vom Arbeitgeber bezahlt, während die übrigen sieben Tagen überwiegend aus einem speziellen Fonds des Sozialversicherungssystems bezahlt werden.

Sozialversicherung

Wie funktioniert das belgische Sozialversicherungssystem?

Alle Personen, die in Belgien von einem belgischen Arbeitgeber oder einer belgischen Unternehmenseinheit eines ausländischen Arbeitgebers beschäftigt werden, unterliegen, soweit nichts anderes in einem internationalen Abkommen geregelt ist, der belgischen Sozialversicherung. In Belgien eingesetzte Arbeitnehmer aus Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes können ihrem eigenen Sozialversicherungssystem für einen beschränkten Zeitraum (bis zu höchstens 24 Monaten) unterstellt bleiben. Belgien hat ebenfalls bilaterale Abkommen mit einigen anderen Ländern abgeschlossen - Algerien, Kanada, Chile, Kroatien, Philippinen, Israel, Marokko, San Marino, Türkei, Tunesien, Jugoslawien und USA.

Alle Arbeitnehmer müssen sich beim Landesamt für Soziale Sicherheit (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) registrieren lassen. Der Arbeitgeber zahlt Sozialversicherungsbeiträge auf Quartalsbasis. Der Arbeitgeber ist ebenfalls dafür zuständig, die vom Arbeitnehmer zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und die notwendigen Zahlungen an die Sozialversicherungsverwaltung zu leisten. Das Sozialversicherungssystem finanziert sich hauptsächlich aus Beiträgen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Arbeitgeber zahlen rund 32% bis 35% des Bruttogehaltes eines Angestellten und 38% bis 41% des Bruttolohns eines Arbeiters. Die Arbeitnehmer leisten einen Beitrag in Höhe von 13,07% ihres Gehalts. Das Sozialversicherungssystem deckt Gesundheitsfürsorge, Krankheitsurlaub, Arbeitslosengeld, Familienzulagen, Mutterschaftsurlaub und gesetzliche Renten ab.

Handelt es sich bei den belgischen Sozialversicherungsbeiträgen um reduzierte Beiträge?

Die belgische Regierung hat mehrere Programme lanciert, um die Sozialversicherungskosten insgesamt zu senken.

Können Ausländer von der belgischen Sozialversicherung freigestellt werden?

Belgien hat Sozialversicherungsabkommen mit mehreren Ländern abgeschlossen, wonach entsandte Mitarbeiter aus diesen Ländern sich dafür entscheiden können, während ihres Aufenthalts weiterhin durch das Sozialversicherungssystem ihres Herkunftslandes abgedeckt zu bleiben und von der Sozialversicherung in Belgien freigestellt zu werden.

Gemäß dem US-amerikanisch/belgischen Sozialversicherungsabkommen können dauerhaft im Ausland lebende Amerikaner, die weiterhin durch das amerikanische Sozialversicherungssystem abgedeckt sind, in den Genuss einer fünfjährigen Freistellung von der belgischen Sozialversicherung kommen. Für EU-Bürger gibt es eine ähnliche Freistellung unter der Voraussetzung, dass bestimmte Bedingungen erfüllt sind. In der Regel beträgt der maximale Freistellungszeitraum fünf Jahre. Für EU-Bürger, die gleichzeitig im Hoheitsgebiet zweier oder mehrerer EU-Mitgliedstaaten arbeiten, gelten andere Regeln.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Welche gesetzlichen Voraussetzungen gibt es bezüglich der Kündigung eines Arbeitsvertrags?

Die Arbeitnehmer sind durch etliche strenge verfahrenstechnische Kündigungsschutzmaßnahmen geschützt. Folglich sind diese Regeln vom Arbeitgeber sorgfältig zu beachten.

Welches Verfahren gilt für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeiter?

Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für Arbeiter, die für einen unbestimmten Zeitraum eingestellt wurden, zwischen 28 und 112 Tage, je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses des Arbeiters. Für Arbeiter mit einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten kann die Kündigungsfrist durch individuelle oder kollektive Vereinbarung auf sieben Tage gekürzt werden. Paritätische Ausschüsse können Abweichungen von den Kündigungsfristen beschließen. Unter der Voraussetzung, dass die Kündigung ordnungsgemäß angezeigt wird, hat der Arbeitgeber das einseitige Recht, den Arbeitsvertrag eines Arbeiters zu kündigen. Die Entlassung wird jedoch als missbräuchlich angesehen, wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Eignung des Arbeitnehmers, seinem Verhalten oder zwingenden betrieblichen Gründen steht. Wird die Entlassung als missbräuchlich angesehen, wird eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von sechs Monatsgehältern fällig.

Welches Verfahren gilt für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eines Angestellten?

Wird ein Angestellter für eine unbefristete Beschäftigungsdauer eingestellt und hat er seinem Arbeitgeber keinen wesentlichen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene schriftliche Kündigung. Die Kündigung muss gemäß strengen Vorschriften zugestellt werden.
Die "angemessene Kündigung" entspricht einem Zeitraum, der ausreichend ist, um einen ähnlichen Arbeitsplatz zu finden, und wird unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers, seines Alters, seiner Aufgabe und seines Gehalts ermittelt.

Schutz für bestimmte Gruppen

Gewährt Belgien bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern besonderen Schutz?

Wie die meisten Länder bietet Belgien bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern Schutz. So werden beispielsweise Frauen Sonderrechte zugestanden, sobald ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft bekannt ist. Dazu gehört für den Arbeitgeber das Verbot, den Arbeitsvertrag aufgrund der Schwangerschaft zu kündigen, sobald er Kenntnis vom Zustand der Arbeitnehmerin genommen hat. Dieses Verbot gilt bis einen Monat nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs.

In Situationen, in denen es ernsthafte Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags gibt, die nichts mit dem körperlichen Zustand der Arbeitnehmerin zu tun haben, gibt es keinen Sonderschutz. Wenn diese Gründe nicht nachgewiesen werden können und die Kündigung auf die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin gestützt ist, hat die weibliche Mitarbeiterin neben ihren normalen Ansprüchen auch Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer bestimmter Kategorien einen besonderen gesetzlichen Schutz, was die Kündigung ihres Arbeitsvertrags anbelangt. Dies gilt etwa für Gewerkschaftsvertreter, Mitglieder des Betriebsrates oder ähnlicher Ausschüsse. Dieser Schutz wird unabhängig davon angewandt, ob der Arbeitnehmer zurzeit Mitglied eines solchen Ausschusses ist oder war oder ob er für einen solchen Ausschuss kandidiert hat.

Organisationen, die Arbeitnehmer vertreten

Welche internen Regeln und Organe müssen von Unternehmen eingerichtet werden?

Nach belgischem Recht müssen alle Arbeitgeber interne Arbeitsvorschriften erlassen, die von der Belegschaft genehmigt und auf dem Betriebsgelände ausgehängt werden müssen.

Unternehmen, die im Durchschnitt 100 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, müssen einen Betriebsrat einrichten (ein Mitarbeitervertretungsorgan). Im Prinzip besteht der Betriebsrat zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber ein internes Organ zur Vorbeugung von Unfällen und für den Arbeitsschutz einrichten. Sobald ein Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, muss der Arbeitgeber einen vollwertigen Ausschuss zur Unfallverhütung und für den Arbeitsschutz (Präventions- und Schutzausschuss) einrichten, der sich mit Fragen der Hygiene, Gesundheit und Sicherheit befasst.

Wofür ist der Betriebsrat zuständig?

Der Betriebsrat ist in erster Linie ein Beratungsorgan, das sich nicht in das eigentliche Management des Unternehmens einmischen kann. Betriebsratsversammlungen finden mindestens ein Mal im Monat statt, um über Angelegenheiten wie Arbeitsbedingungen, Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen, Sozialgesetzgebung und Tarifvereinbarungen zu beraten. Der Betriebsrat prüft Initiativen, mit denen die Zusammenarbeit zwischen Management und Belegschaft gestärkt werden soll, sorgt für die strikte Einhaltung der Arbeitssicherheitsgesetze und ändert die Arbeitsvorschriften. Der Betriebsrat nimmt Berichte seitens des Managements entgegen und kommuniziert diese Informationen an die Belegschaft. Der Betriebsrat muss angehört werden, wenn das Management die Schließung des Unternehmens oder kollektive Entlassungen in Erwägung zieht (besondere Verfahren).

Was ist der Präventions- und Schutzausschuss?

Jeder Arbeitgeber, der im Durchschnitt 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt, muss einen Präventions- und Schutzausschuss einrichten. Der Präventions- und Schutzausschuss ist ein Arbeitnehmervertreterorgan, das in Fragen wie Hygiene, Gesundheit und Sicherheit berät. Falls es keinen solchen Ausschuss gibt, werden diese Funktionen von der Gewerkschaftsdelegation ausgeübt.

Welche Rolle spielen die Gewerkschaften?

Wie in den meisten Ländern Kontinentaleuropas spielen die Gewerkschaften eine wichtige Rolle in den belgischen Unternehmen. Sie wirken in den paritätischen Ausschüssen mit und können durch Gewerkschaftsvertretungen auch auf der Ebene einzelner Unternehmen Einfluss nehmen.
Die Mindestanzahl der Mitarbeiter, die in einem Werk oder einem Unternehmen benötigt werden, um eine Gewerkschaftsvertretung einzurichten, schwankt zwischen 30 und 50. In den meisten Sektoren gibt es innerhalb desselben Werks oder desselben Unternehmens separate Vertretungen für Arbeiter und Angestellte.

Fragen der Mehrsprachigkeit

Welche Regelungen gibt es bezüglich Fragen der Mehrsprachigkeit?

Flandern ist aufgrund der Mehrsprachigkeit und der Tatsache, dass am Arbeitsplatz mehrere Sprachen mühelos zum Einsatz kommen, eine attraktive Region für zahlreiche ausländische Investoren. Es gibt etliche Regelungen bezüglich der Sprache, die in Arbeitsverträgen sowie in anderen Dokumenten, die die Mitarbeiter betreffen, zu verwenden sind.

Arbeitsbezogene Unterlagen müssen auf Niederländisch verfasst sein, wenn das Unternehmen einen Stützpunkt in Flandern hat. Befindet sich der Stützpunkt in der wallonischen Region, sollte die französische Sprache im Rahmen der Arbeitsbeziehungen verwendet werden. Diese Regelungen müssen streng beachtet werden, denn bei Nichtbeachtung sind die betroffenen Dokumente möglicherweise ungültig. Das belgische Recht gestattet jedoch den straflosen zusätzlichen Gebrauch einer weiteren Sprache, wenn dies den Umständen entsprechend angemessen scheint.

Im zweisprachigen Brüssel können Niederländisch oder Französisch verwendet werden, je nach Muttersprache des Arbeitnehmers. Im deutschsprachigen Teil Belgien kann nur die deutsche Sprache benutzt werden.

In der Region Brüssel führt die Nichtbeachtung dieser Sprachregelung nicht zur Annullierung des Vertrags. In Brüssel und im deutschsprachigen Teil Belgiens kann ein Vertrag in einer anderen Sprache durch eine Version in der korrekten Sprache ersetzt werden.

Besondere Erfordernisse für ausländische Arbeitskräfte

Gibt es Einschränkungen bezüglich der Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften?

Belgien klassifiziert die Beziehung eines ausländischen Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber auf zwei Arten: entweder als vorübergehende Personalüberlassung oder als Arbeitseinsatz.

Im Falle der vorübergehenden Personalüberlassung bleibt das Beschäftigungsverhältnis mit dem ausländischen Unternehmen, das den Arbeitnehmer vorübergehend nach Belgien schickt, hinsichtlich Organisation, Neugestaltung oder Überwachung seiner Tätigkeiten bestehen. Der Arbeitnehmer ist dem ausländischen Arbeitgeber unterstellt - er oder sie erhält weiterhin Anweisungen des ausländischen Managements und ist verpflichtet, dem ausländischen Management Bericht zu erstatten. Er oder sie kann nicht Arbeitnehmer des belgischen Unternehmens werden, sondern steht weiterhin auf der Lohn- und Gehaltsliste des ausländischen Unternehmens, das auch weiterhin Gehalt zahlt. Darüber hinaus findet der Sozialversicherungsplan des ausländischen Unternehmens Anwendung auf diesen Arbeitnehmer.

Im Falle eines Arbeitseinsatzes wird der ausländische Arbeitnehmer Arbeitnehmer des belgischen Betriebs und wird auf dessen Lohn- und Gehaltsliste geführt. Der Arbeitnehmer nimmt Anweisungen vom belgischen Betrieb vor Ort entgegen und erfüllt seine Aufgaben unter der Weisungsbefugnis des belgischen Managements. Der Arbeitnehmer ist ebenfalls dem belgischen Sozialversicherungssystem unterstellt.
Arbeitnehmer kommen für den in Belgien für ausländische Führungskräfte vorgesehenen günstigen Steuerstatus in Frage, wenn sie eine der beiden folgenden Bedingungen erfüllen:

• Sie werden entweder von einem ausländischen Unternehmen entsandt, um vorübergehend in der belgischen Niederlassung dieses Unternehmens oder in einem anderen, von ihm kontrollierten Unternehmen zu arbeiten, oder sie werden von einer ausländischen Tochter eines internationalen Konzerns entsandt, um vorübergehend in einem anderen Unternehmen derselben Gruppe oder in einem Kontroll- oder Koordinierungsbüro der Gruppe zu arbeiten; oder
• Sie werden von einer belgischen Tochter eines ausländischen Unternehmens oder einer ausländischen Tochter eines internationalen Konzerns eingestellt, um in Belgien zu arbeiten

Welche Dokumente benötigt ein ausländischer Arbeitnehmer für eine rechtmäßige Beschäftigung in einem Unternehmen oder einem Betrieb in Belgien?

Ausländische Arbeitnehmer benötigen eine Arbeitserlaubnis, damit sie legal in Belgien beschäftigt werden können (ausgenommen Bürger des Europäischen Wirtschaftsraumes - vorübergehende Maßnahmen für Arbeitnehmer aus acht neuen EU-Mitgliedstaaten: Polen, Ungarn, Estland, Lettland, Litauen, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik).

In Flandern wird die Arbeitserlaubnis bei der zuständigen regionalen Einwanderungsbehörde, der VDAB, beantragt. Die Agentur Flanders Investment & Trade wird bei diesen Anträgen behilflich sein. Der Arbeitnehmer erhält eine Arbeitserlaubnis vom Typ B, die maximal ein Jahr lang gültig ist (und sich auf eine Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber bezieht) und verlängert werden kann. Die Beantragung und Verlängerung der Arbeitserlaubnis ist Sache des Arbeitgebers.

Ein Arbeitnehmer kann eine Arbeitserlaubnis vom Typ A beantragen, wenn er nachweisen kann, dass er bei Antragstellung in einem Zeitraum von 10 Jahren, in denen er ununterbrochen seinen Wohnsitz in Belgien hatte, 4 Jahre (in einigen Fällen 2 oder 3 Jahre) in Belgien mit einer Arbeitserlaubnis vom Typ B gearbeitet hat (dies gilt nicht für bestimmte Arbeiten/Funktionen).

Eine Arbeitserlaubnis vom Typ A ist unbegrenzt lange und für jede Beschäftigung, für die ein Arbeitsentgelt bezahlt wird, gültig.

Muss ein Mindestgehalt gezahlt werden, damit eine Arbeitserlaubnis erteilt wird?

Um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, muss ein Arbeitnehmer folgenden Mindestlohn erhalten:

• Ein Arbeitnehmer in "leitender Funktion" muss ein Jahresbruttogehalt von mehr als 55.193 Euro verdienen (ab dem 1. Januar 2006)
• Ein "hoch qualifizierter" Arbeitnehmer (für eine maximale Beschäftigungsdauer von vier Jahren) muss mehr als 33.082 Euro jährlich verdienen (ab dem 1. Januar 2006).
  Bitte beachten Sie, dass diese Beträge jährlich an die Inflationsentwicklung angepasst werden

Welche Erlaubnis benötigt ein Ausländer als selbstständiger Unternehmer?

Eine ausländische Person, die selbstständig tätig ist, benötigt einen Gewerbeschein (ausgenommen Bürger des Europäischen Wirtschaftsraumes). Es sind etliche Ausnahmen vorgesehen. Ein Gewerbeschein kann beim belgischen Konsulat oder bei der belgischen Botschaft in der Gerichtsbarkeit des letzten Wohnsitzes der Person beantragt werden, vorzugsweise wenigstens sechs Monate vor Aufnahme der im beantragten Gewerbeschein angegebenen Tätigkeit.

Welche Regeln gelten für die Einwanderung ausländischer Arbeitskräfte?

Ein Bürger aus einem Land außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes, der sich länger als drei Monate in Belgien aufhalten und hier berufliche Tätigkeiten ausüben will, benötigt eine Aufenthaltsgenehmigung, d. h. ein so genanntes Visum vom Typ D. Dieses Visum wird in der Regel erteilt, nachdem der Einwanderer eine Arbeitserlaubnis oder einen Gewerbeschein erhalten hat, die ihm erlauben, in Belgien zu arbeiten.

Der ausländische Arbeitnehmer muss sich innerhalb von drei Arbeitstagen nach seiner Ankunft bei der Gemeinde seines Wohnsitzes anmelden. Familienmitglieder eines Arbeitnehmers, der im Besitz einer Aufenthaltsgenehmigung ist, erhalten vom belgischen Ministerium für innere Angelegenheiten (Ausländerabteilung) die Genehmigung, in Belgien zu bleiben.

Der Steuerstatus des entsandten Mitarbeiters muss vom Arbeitgeber spätestens sechs Monate nach Einstellung oder Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers in Belgien beantragt werden.